競業禁止，字面上的意思就是禁止至相關競爭行業任職。主要是為了防止受公司訓練之員工洩漏公司的商業機密、營業技術等至其他競爭對手公司，而為其所用。
競業禁止之規定，除了經理人或股份有限公司之董事，分別在公司法第32條、第209條，有明文之規定外，一般的競業禁止是由僱主與員工雙方自行以契約約定的。
公司法第209條第1項規定：「董事為自己或他人為屬於公司營業範圍內之行為，應對股東會說明其行為之重要內容並取得其許可。」也就是說，董事如果要從事公司營業範圍內之行為，不論是對於自身額外開立的公司，或是他人的公司，都需要事先在股東會說明業務之重要內容，並經過股東會的同意才可以。另外，公司章程中也可以針對董事的競業訂出規定。
而經理人部分，公司法第32條規定：「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務。但經依第二十九條第一項規定之方式同意者，不在此限。」因此，公司的經理人(實務上之經理人是指：公司之總經理、副總經理、協理及相當等級者；以及財務部門主管、會計部門主管或其他有為公司管理事務及簽名權利之人)原則上不得在其他公司當經理人，也不可以經營跟公司相同或類似之業務，除非有經過股東或董事的同意。(在無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意、有限公司須有全體股東過半數同意、股份有限公司則需董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。)
至於其他一般僱傭關係之間的競業禁止，係由雙方自行約定者。其中若是禁止員工於任職期間至相同或相關產業之公司競業，較無爭議；較有爭議的往往是員工在離職後的競業禁止條款。因為這涉及到憲法所保障人民之工作權及自由權，甚至員工若因競業禁止而影響生計，還會涉及生存權之問題。
勞動基準法第9條之1對此亦訂有規定：
「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」
競業禁止條款發生爭議時，效力有否之問題應斟酌雇主是否有保護必要、員工職務是否有拘束之必要、限制範圍的合理性、代償措施的有無，以及員工本身權利的保護等要素。實務上因為牽涉層面較廣，且跟行業別以及內容有關，這邊較難有一定的狀況供大家參考。
因此公民會客室只能建議大家在簽訂競業禁止條款前，先與雇主充分討論，並注意賠償金額還有競業時間，以免喪失自身權利，並且在離職後進行曠日費時的訴訟。
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