育嬰假-育嬰留職停薪

陪伴兒女成長是件幸福的事，但如果不幸遇上蓄意刁難的雇主，不讓您請育嬰假、要求簽下不合理的契約或是藉故將您辭退都令人十分困擾。一起來看看公民會客室的介紹，學習如何保護自己的權利吧。

我們俗稱的「育嬰假」，在法律上稱為「育嬰留職停薪」，依據《性別工作平等法》第16規定如下：

「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。

依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。

育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。

育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」

所以只要已經在被雇用超過 6個月、子女在三歲前，或是同時照顧兩位以上的小孩，一樣是以年紀最小的小孩滿3歲前，父母就可以申請最長2年的育嬰留職停薪。雇主不得以此為由將您解雇或請您簽署違反法律相關規定的條款，例如藉機將您「優退」、「調職」等。而無論是婚生子女、非婚生子女及養子女、或依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定，與收養兒童先行共同生活之受僱者，在共同生活期間，也屬於「育嬰留職停薪」這個制度的保障範圍內。

但是請注意，《性別工作平等法》第22條規定：「受僱者之配偶未就業者，不適用第十六條及第二十條之規定。但有正當理由者，不在此限。」，原則上若您的配偶目前沒有就業，在沒有其他正當理由情況下，是沒有辦法申請育嬰留職停薪的，所以雙薪家庭的夫婦，也沒有辦法「同時」申請育嬰留職停薪。

復職後的相關權益保障則可以參考《性別工作平等法》第17條：

「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：

一、歇業、虧損或業務緊縮者。

二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。

四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

雇主不能毫無理由的拒絕「育嬰留職停薪」期間屆滿、打算回到原先職位工作的員工，除非雇主能主張其有《性別工作平等法》第17條規定的四種情形、又經過主管機關同意，而且雇主更需要在員工復職的三十天前通知員工，並且須依法發給資遣費或退休金。

多數人也許認為復職即為回復原本職務，但公司其實可以例外徵求您的同意，並且在符合《勞動基準法》第10條之一規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」之前提下，調動您的工作。但如果復職後的職務與原職相差甚遠，且雇主並未依前面所提到例外情形：「徵得您的同意」且「符合勞動基準法第10條之一規定」時，因《勞動基準法》第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」情形發生時，您即可依第14條第2項規定，在得知此情形的30天內，不經預告終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。

公民會客室祝所有的爸爸媽媽在參與兒女成長時，也能完整保障或主張自己可留職停薪、之後回復原職的權利，如果有任何需要幫助的地方也可以詢問我們喔。